«В какую сторону едет автобус»: о правилах хорошего собеседования и приеме на работу рассказала HR-специалист НАМИ
Арина Донич уже 10 лет работает в сфере HR. Сейчас она занимает должность начальника управления подбора и адаптации персонала «НАМИ». Это научно-исследовательский автомобильный и автомоторный институт, который проектирует, собирает и выпускает опытные образцы в сфере автомобилестроения. На примере «НАМИ» Арина рассказала, почему студенты Московского Политеха всегда будут востребованы, что такое стресс-собеседование и как ребятам распознать плохую компанию.
Про интерес компаний к студентам и наличие опыта
- Почему компании заинтересованы в студентах, в специалистах совсем без или с небольшим опытом?
Во-первых, это молодая кровь. Для нас это возможность вырастить поколение новых инженеров, инженеров-конструкторов, технологов у себя на предприятии. Плюс сейчас многие вузы, такие как Московский Политех, начали готовить студентов к работе с нужными нам программными обеспечениями. Если раньше все изучали AutoCAD, то сейчас переходят на SolidWorks, NX, Teamсenter и другие. Это очень круто. К нам студенты приходят уже почти готовые.
- Студенты каких курсов вас интересуют и важно ли вообще наличие опыта?
Как правило, это старшие курсы: третий, четвертый, пятый. Опыт работы важен, но не всегда. Если мы говорим про студентов, то многие вузы, с которыми мы сотрудничаем, готовят студентов по профильным программам. Они проходят практики на предприятиях, получают необходимые навыки. Важен уровень студента: он хорошо учится, сам чем-то увлекается, например, моделированием, конструированием, у него есть свои проекты, портфолио. Мы смотрим на то, чем он занимается в институте, увлекается и что уже умеет.
- Но все-таки вы готовы обучать его?
Конечно, готовы обучать. Тем более, когда приходишь в новое место, на предприятие, приходится адаптироваться. И к этому вопросу мы подходим серьезно. У нас есть программа адаптации и наставничества для новых сотрудников.
- Вы сотрудничаете с Московским Политехом и участвовали в Карьерном марафоне. Кого искали среди студентов?
Мы искали и ищем конструкторов и программистов. Наше предприятие занимается проектами от и до: проектируем, конструируем, изготавливаем детали, выпускаем автомобиль. Автомобилестроение сейчас очень сильно востребовано. Если вы изучите рынок труда, увидите, что конструктор по уровню заработной платы уже почти вровень с программистами, разработчиками.
- Наши студенты у вас уже работают?
Да, конечно работают. Уже в этом году мы трудоустроили несколько студентов из Московского Политеха.
Про резюме и собеседование
- Как сделать резюме рабочим, чтобы 100% пригласили на собеседование?
Мы всегда смотрим на знания и навыки, необходимые нашему предприятию. У нас есть обучение, но тем не менее хотелось бы, чтобы специалист, например, хотя бы в институте применял нужное нам ПО. Если мы говорим про конструкторов, то в резюме надо обязательно указать программное обеспечение, в котором работал: NХ, в SolidWorks и другие. Также обязательно указать в резюме проекты, которые выполнял в вузе или вне. Например, он подрабатывал на фрилансе, рисовал 3D модели. Или его хобби — придумывать и рисовать транспорт будущего. В таком случае нужно прикрепить ссылку на портфолио. Также, помимо ПО необходимо указывать языки программирования, на которых кандидат умеет писать код.
- Допустим, вы посмотрели резюме, пригласили человека на собеседование, а это его первое собеседование в жизни. Как подготовиться? Как вообще проходит собеседование?
Главное — чувствовать себя уверенно и расслабленно. Понятное дело, интервью — это стресс, но надо быть уверенным в своих знаниях. Обязательно ещё раз повторить основу профиля, по которому будете проходить собеседование. Если идете на вакансию конструктора по направлению шасси, вспомнить конструкцию шасси, возможно, вопросы будут по этой теме. Все, что указано в вакансии, также нужно прочитать и изучить перед тем, как идти на собеседование. Отметить для себя, какие требования и обязанности на должности. Нужно также изучить историю компании, знать, чем она занимается. На собеседовании кандидат должен чувствовать себя комфортно, отвечать на все вопросы и ничего не скрывать. Иногда бывает, что руководители устраивают лёгкое стресс-интервью. Здесь главное не запаниковать и не говорить резко, просто спокойно отвечать на конкретные вопросы.
- Зачем устраивать кандидатам стресс-интервью?
Посмотреть, как он будет себя вести в стрессовых ситуациях. Например, бывают ответственные проекты и короткие сроки, и люди начинают паниковать. Важно не проявить слабость и не впасть во время дедлайна в ступор. Стресс-собеседование — это проверка. Кандидату объясняют задачу, обозначают короткие сроки, и смотрят, как он будет действовать. Задача человека — определить приоритетные задачи и правильно распределить время.
- То есть собеседования хватит, чтобы прочитать человека, узнать, каким он может быть в стрессовой ситуации?
Не всегда собеседования хватает. Изучаем человека на испытательном сроке. Но на собеседовании можно проверить, как себя человек поведет в заданной ситуации.
- Что нужно сделать, чтобы не пройти испытательный срок?
Не исполнять свои должностные обязанности. У нас есть должностная инструкция, которую мы выдаем при приёме на работу. На собеседовании мы также рассказываем об обязанностях, задачах, сроках их выполнения. И в программе адаптации мы прописываем конкретные задачи, которые человек должен выполнить за время адаптации. Если он их не выполняет, не показывает заинтересованность в работе, не соблюдает правила внутреннего распорядка и другие ЛНА (локальные нормативные акты – прим. ред.) предприятия, значит испытательный срок кандидат не прошёл.
Про глупые вопросы на собеседовании и качества перспективного сотрудника
- Правда ли, что на собеседовании могут задать неожиданные, странные вопросы, чтобы проверить мышление и логику?
Да, такое бывает. Иногда руководители специально задают глупые вопросы. Например, нарисовали автобус и спрашивают, в какую сторону он поедет. И человек может растеряться: «что значит, в какую сторону едет?». Некоторых людей это вгоняет в ступор, но наша задача — посмотреть, как себя поведёте, проверить ваше логическое мышление. Так что эти «глупые вопросы» — вовсе не глупые.
- Назовите качества хорошего сотрудника, которого вы 100% наймете?
Нам важна ответственность, дисциплинированность, честность, открытость и профессионализм человека. Даже если это студент, главное, что он хорошо учится, уделяет время проектам, увлечен своим делом. На это мы обращаем внимание.
- Это видно, когда человек увлечен своим делом?
Да, это сразу видно. Например, в 2015 году к нам хотел попасть один студент на работу. Прислал резюме, портфолио своих разработок, средний бал у него был 4.9, если не ошибаюсь, очень любил автомобили. На тот момент мы не смогли его взять, но дали рекомендации и объяснили, что нам необходимо знание и опыт работы в NX. Через полгода он пришел снова, но за это время самостоятельно изучил программу, успел создать в ней новое портфолио. На собеседовании с руководителями, да и с нами, видели его горящие глаза и желание развиваться в автопромышленности. Конечно мы его взяли.
- Все-таки, кроме профессионализма, ответственности, насколько важны, например, коммуникативные навыки?
Коммуникативные навыки, естественно, важны. Не меньше, чем умение адаптироваться к изменениям. Во время собеседования вы ведете диалог с работодателем и, если на этом этапе вы не показываете, что умеете общаться, вам будет трудно вести переговоры с поставщиками, другими подразделениями.
- То есть, ваши вакансии предполагают работу в команде?
Да, обязательно.
Про график работы и карьерные перспективы
- Какие условия вы предлагаете студентам? Работу ведь нужно совмещать с учебой, при этом успевать набираться опыта.
Вообще у нас стандартный график — пятидневка с 9 до 6. Но студента мы можем взять на полставки (0,5), а также на 0,6 и 0,8, если ему удобно. Минимум, который можем предложить — 20 часов в неделю. Потому что за это время реально что-то освоить, изучить и дать какой-то результат. А так студенты у нас работают, в основном, по 30-35 часов. Вполне себе хорошо и успешно.
- Расскажите о карьерных возможностях. Может ли студент за несколько лет вырасти в должности?
Ребята к нам приходят на должность инженера-конструктора, помощника инженера-конструктора или инженера-конструктора третьей категории. Самая младшая должность — помощник инженера-конструктора, следом идет инженер-конструктор без категории. Из инженера-конструктора третьей категории можно продвинуться во вторую категорию, затем первую, ведущую, главную и так далее. К примеру, молодой специалист пришёл к нам инженером-конструктором без категории. Сперва он стал инженером-конструктором третьей категории, и недавно его повысили до второй. Он закончил институт прошлым летом и перешел на полную ставку. Во время учебы он тоже у нас работал, с 2022, если не ошибаюсь.
Где искать вакансии и кому отправлять резюме
- Как к вам попасть? Например, на Карьерном марафоне можно подойти, обменяться контактами. А если не в рамках карьерного мероприятия?
Все наши вакансии выложены на HeadHunter. Если видите подходящую вакансию, внимательно изучите требуемый перечень навыков. Вы можете откликнуться даже без опыта работы и написать сопроводительное письмо, что необходимого опыта работы нет, но обладаете навыками, которые указаны в вакансии. Если руководитель нуждается в молодом специалисте, с удовольствием рассмотрим и пригласим вас на собеседование.
- Что эффективнее: самостоятельно откликаться через платформу HeadHunter или обращаться в Центр карьеры?
Я за то, чтобы использовать все варианты. Через Центр карьеры, через вуз, через HeadHunter, через рабочую почту, которая указана на сайте компании. Везде отправлять своё резюме. Рекрутеров в разных компаниях много и резюме они рассматривают в огромном количестве: около 200 в день, если не больше. И чтобы ваше обязательно заметили и прочитали, надо пробовать все варианты.
Рэдфлаги при выборе компании
- На какие рэдфлаги должен обращать внимание кандидат на этапе собеседования?
Если вы идете в коммерческую компанию, надо внимательно слушать, что предлагают по условиям труда, зарплата белая или серая. Если вам говорят: «у нас половина зарплаты будет в конвертике, а половину мы вам будем на карточку переводить», вставайте и уходите. Или «мы вас принимаем на 5/2, но будете выходить еще в праздники и выходные, а ещё, в принципе, мы часто сидим до 22:00, у нас серьёзные проекты». Так тоже нельзя. Сразу на собеседовании кандидат может уточнить у нанимающего, либо у рекрутера про график работы и задержки. Мы честно, открыто говорим, если случается завал по проекту, возможно, придётся задержаться. Однако заранее об этом предупреждаем и все переработки оплачиваем в соответствии с нашими ЛНА.
- А как соискателю распознать плохую компанию еще до собеседования, на что надо обратить внимание?
Сперва надо изучить рынок труда. Посмотреть, сколько компания находится на рынке труда, как давно основана. Перейти на сайт, почитать о компании, оценить, как сделан сайт, все ли там понятно, доступно, кликабельно, есть ли интервью с руководителями. Например, мы на нашем сайте публикуем интервью со многими нашими представителями. Рассказываем о том, как работаем, какие беспилотные транспортные средства и проекты разрабатываем. Все это в открытом доступе, пожалуйста, читайте, изучайте, смотрите. Далее можно почитать отзывы о компании. Но к отзывам надо относиться осторожно, потому что есть отзывы, которые пишут люди, недовольные чем-то внутри, либо бывшие сотрудники, которых, например, уволили. Понятное дело, если пишут про излишний бюрократизм и долгое согласование в федеральном государственном предприятии, такие отзывы не стоит воспринимать как негативные.
На собеседовании вам должны подробно рассказать о компании, должности, ваших обязанностях, заработной плате, премиях и прочих вещах. Рекрутер должен заинтересовать, быть вежливым и по возможности рассказать всю информацию, которую он знает. Если вам ничего не рассказали или отвечали сухо и с нежеланием, стоит задуматься о выборе другой компании.
